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AR RCC, Crédit-temps, interruption carrière et outplacement

Projets AR RCC, Crédit-temps/interruption carrière et outplacement : derniers développements
Source: Unisoc

 

 

I. Mesures retenues en matière de RCC

 

L’AR prévoit les modifications suivantes en matière de RCC, avec une entrée en vigueur prévue au 01/01/15 :

 

1.    RCC sur base de la CCT 17 et CCT sectorielles ou d’entreprises prises dans ce cadre 

(article 2, AR 3 mai 2007)

–         Augmentation de l’âge de 60 à 62 ans à partir du 01/01/15. 

–         Carrière professionnelle reste inchangée.

–         L’âge de 60 ans reste d’application pour les travailleurs qui se trouvent dans l’une des situations suivantes:

1° Satisfont de façon cumulative aux conditions suivantes :

 

*Ils sont licenciés avant le 01/01/15;

*Ils atteignent l’âge de 60 ans au plus tard le 31/12/16 et à la fin du contrat de travail;

Par dérogation à ceci, les travailleurs peuvent atteindre l'âge de 60 ans après le 31 décembre 2016 et au plus tard à la fin de leur contrat de travail, si le délai de préavis déterminé en application de la loi ou d'une convention collective de travail prend fin après le 31 décembre 2016.Pour l'application de cette disposition, il n'est pas tenu compte, afin de déterminer le délai de préavis, des prolongations de ce délai en application des articles 38, § 2, et 38bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail :

 

Article 38, §2 :

–         En cas de congé donné par l’employeur avant ou pendant la suspension du contrat de travail, le délai de préavis ne court pas pendant la suspension;

–         En cas de congé donné par l’employeur avant ou pendant la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse prend ses jours de congé de repos postnatal, le délai de préavis cesse de produire ses effets pendant la totalité de cette période de huit semaines ;

 

Article 38bis :

–         En cas de congé donné par l’employeur, le délai de préavis ne court pas pendant les jours de repos compensatoire octroyés en application l’article 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 

*Ils justifient, à la fin du contrat de travail, la condition de carrière professionnelle requise.

2° Satisfont de façon cumulative aux conditions suivantes:

*Ils sont licenciés durant la durée de validité d’une CCT autre que la CCT nr. 17;

*La CCT en question est conclue et déposée avant le 05/12/14 et entre en vigueur au plus tard le 01/01/15;

*La CCT en question prévoit au moins l’âge de 60 ans ;

*Ils atteignent au moins l’âge de 60 ans au plus tard à la fin du contrat de travail et durant la période de validité de la CCT en question ;

*Ils justifient, à la fin du contrat de travail, la condition de carrière professionnelle requise .

2.    RCC dans le cadre du travail de nuit/en équipes (article 3 §2, AR 3 mai 2007)

 

–         Age augmenté de 56 à 58 ans à partir du 01/01/15 et à 60 ans à partir d'une date fixée après avis du CNT (au lieu de la date du 01/01/17 initialement prévue).

–         Carrière professionnelle de 33 ans est maintenue.

–         Travail de nuit pendant 20 ans est maintenu.

–         L’âge actuel (56 ans) reste d’application pour les travailleurs qui répondent de façon cumulative aux conditions suivantes:

o    Ils sont licenciés avant le 01/01/15;

o    Ils atteignent l’âge de 56 ans au plus tard le 31/12/14 et à la fin du contrat de travail;

o    Ils justifient la condition de 33 ans de carrière professionnelle à la fin du contrat de travail;

o    A la fin du contrat de travail, ils ont travaillé 20 ans dans un régime de travail tel que visé dans l'article 1er de la CCT n° 46.

 

Remarquons que la prolongation de ce type de RCC fait l’objet des négociations AIP. Faute d’un tel AIP, le gouvernement fédéral prévoirait la base légale nécessaire.

3.    RCC carrière longue (article 3, §2 AR 3 mai 2007) supprimé.

Contrairement aux autres types de RCC, l’AR ne prévoit pas de régime transitoire. Qu’est-ce que cela signifie concrètement ?

Il est certain que l’employeur et le travailleur peuvent encore faire appel à ce type de RCC, pour autant que les conditions d’âge et d’ancienneté prévues dans la CCT ainsi que la fin du contrat de travail aient été atteintes durant la durée de validité de la CCT (donc fin 2014).

La question de savoir si le système de cliquet reste applicable à ce type de RCC supprimé est encore ouverte en ce moment. Si le système de cliquet continue à s’appliquer, cela signifie que le licenciement pourra avoir lieu après 2014, pour autant que l’âge et l’ancienneté aient été atteints durant la durée de validité de la CCT. Une confirmation suivra.

 

4.    RCC métiers lourds (article 3, §3 AR 3 mai 2007): âge augmenté de 58 à 60 ans à partir d'une date fixée après avis du CNT (au lieu de la date du 01/01/17 initialement prévue).

 

5.    RCC carrières très longues à partir de 56 ans (article 3, §3 AR 3 mai 2007)

–         Age de 56 ans augmenté à 58 ans à partir du 01/01/15 et à 60 ans à partir du 01/01/17.

–         L’âge actuel (56 ans) reste d’application pour les travailleurs qui répondent de façon cumulative aux conditions suivantes:

o    Ils sont licenciés avant le 01/01/15;

o    Ils atteignent l’âge de 56 ans au plus tard le 31/12/15 et à la fin du contrat de travail;

o    Ils justifient la condition de 40 ans de carrière professionnelle à la fin du contrat de travail.

 

6.    RCC problèmes physiques graves reste d’application de manière inchangée.(article 3, §6 AR 3 mai 2007)

Nous rappelons que la prolongation de ce type de RCC fait l’objet de négociations AIP (pour le moment pas encore entamées).

Cette prolongation doit ensuite être concrétisée par une CCT du CNT. L’AR du 3 mai 2007 prévoit que faute d’une CCT du CNT, ce type de RCC s’applique aux travailleurs ayant le statut de travailleur moins valide tel que reconnu par les autorités compétentes et aux travailleurs pouvant justifier d’une incapacité permanente d’au moins 33% selon les modalités à déterminer par AR après avis du CNT ou par une CCT du CNT.

7.    Les dispositions relatives à l’obligation de remplacement ne changent pas de ce qui a déjà été décidé sous le gouvernement Di Rupo. (Voy. FAQ RCC)

II. Mesures retenues en matière de crédit-temps :

De manière générale, les seuls aménagements ayant été introduits par rapport aux informations communiquées dans notre consultation électronique du 28/11/14 concernent les mesures transitoires.

Suppression du droit à l’allocation ONEM pour le crédit temps sans motif (le droit au congé reste possible mais sans allocation). 

Extension du droit à l’allocation ONEM pour le crédit temps avec motif :

-          Motif ouvrant le droit à 36 mois sur la carrière : formation (reste inchangé)

-          Motif ouvrant le droit à 48 mois sur la carrière :

o    Soins enfant jusqu’à l’âge de 8 ans (extension de 12 mois);

o    Soins palliatifs (extension de 12 mois);

o    Assistance ou octroi de soins à un membre du ménage/famille gravement malade (extension de 12 mois) ;

o    Soins enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans (inchangé).

Remarques :

-          Le projet d’AR prévoit, comme c’est actuellement le cas, que les 36 mois et 48 mois ne sont pas proratisés selon que l’interruption soit prise à temps plein ou temps partiel.

-          La CCT 103 reste jusqu’ici inchangée. Le projet d’AR crée donc une discordance entre les règles en matière de droit au congé (CCT) et droit à l’allocation (AR).

Restriction en matière de fin de carrière :

-          Le droit à l’allocation de fin de carrière passe de 55 ans à 60 ans.

-          Les régimes d’exception sont supprimés (rappel : article 8 §2 et suiv de la CCT 103 : l’âge d’entrée en fin de carrière était resté à 50 ans dans certains cas : métiers lourds, 28 ans de carrière si CCT sectorielle, etc.).

-          La condition de carrière reste de 25 ans.

Suite aux discussions avec les partenaires sociaux, un régime transitoire (limité) a été prévu à ce niveau :

L’âge de fin de carrière est porté à 55 ans pour les travailleurs:

-          Soit d’une entreprise reconnue comme étant en difficultés ou en restructuration (sous certaines conditions) ;

-          Soit qui peuvent justifier de 35 ans de carrière dans un métier lourd (au sens de l’article 3 de l’AR RCC du  3 mai 2007)

-          Soit qui ont été occupés :

o    Au moins 5 ans dans un métier lourd (au sens article 3 AR RCC) durant les 10 dernières années ;

o    Au moins 7 ans dans un métier lourd (au sens article 3 AR RCC) durant les 15 dernières années ;

o    Au moins 20 ans dans un régime de travail au sens de la CCT 46 (travail de nuit) ;

o    De la CP construction avec incapacité de travail.

L’âge dérogatoire de 55 ans est progressivement relevé à :

-          56 ans au 01/01/16

-          57 ans au 01/01/17

-          58 ans au 01/01/18

-          60 ans au 01/01/19

Remarque : ici aussi notons que la CCT 103 reste pour le moment inchangée. Une rapide interprétation juridique  nous mène à penser que le droit continue à exister à partir de 55 ou 50 ans… mais sans allocation (et avec un possible impact sur la pension du travailleur si ces périodes ne sont plus assimilées).

Entrée en vigueur :

-          Les nouvelles règles sont applicables pour toutes les premières demandes pour des allocations d’interruption qui prennent cours après le 31/12/14.

-          Par dérogation les anciennes règles continuent à s’appliquer :

o    À toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruption qui prennent cours avant le 1er juillet 2015et qui ont été reçues avant le 1er avril 2015 par l’ONEM, pour autant que l’employeur ait reçu un avertissement écrit du travailleur avant le 01/01/15 ;

o    Aux travailleurs d'au moins 50 ans qui bénéficiaient déjà en 2014 d'allocations d'interruption en application de l’article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2011, lors de la première demande de prolongation après le 31 décembre 2014, en application de l’article 6, tel qu'il était d'application au 31 décembre 2014 ;

o    Aux travailleurs d'au moins 50 ans qui bénéficiaient déjà en 2014 d'allocations d'interruption en application de l’article 6 de l'arrêté royal du 12 décembre 2011, dont le crédit-temps était temporairement interrompu, lors de la nouvelle demande après le 31 décembre 2014, en application de l’article 6, tel qu'il était d'application au 31 décembre 2014.

Une autre exception à titre transitoire est prévue pour les demandes qui prennent cours après le 31/12/14 pour les travailleurs d’au moins 50 ans qui diminuent leurs prestations de travail lorsque l’entreprise a été reconnue en difficulté/restructuration avant le 09/10/14.

III. Mesures retenues en matière d’interruption de carrière :

Les mesures prévues en matière d’interruption de carrière sont globalement les mêmes que celles qui ont été prises en matière de crédit-temps.

Le projet d’AR modifie la durée qui était jusqu’ici de 60 mois maximum sur la carrière par une durée de 36 mois maximum afin de suivre une formation et de 48 mois maximum pour les motifs suivants :o    Soins enfant jusqu’à l’âge de 8 ans ;

o    Soins palliatifs ;

o    Assistance ou octroi de soins à un membre du ménage/famille gravement malade ;

o    Soins enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans.

Une allocation d’interruption majorée et sans limite de temps (fin de carrière) est à présent prévue à partir de l’âge de 60 ans. Les exceptions qui existaient (50 ans pour les métiers lourds ou carrière de 28 ans) sont supprimées.

Des mesures transitoires identiques à celles qui ont été ajoutées dans le projet d’AR crédit-temps ont également été prévue en matières de fin de carrière dans la fonction publique (sauf entreprise en restructuration /difficulté : inapplicable en l’espèce). Ici aussi, l’âge de 55 ans est progressivement relevé jusqu’à 60 ans à partir de 2019.

Enfin, notons que pour l’interruption de carrière, les anciennes règles continueront également à s’appliquer pour toutes les premières demandes ou les demandes de prolongation pour les allocations d’interruption qui prennent cours avant le 1er juillet 2015et qui ont été reçues avant le 1er avril 2015 par l’ONEM, pour autant que l’employeur ait reçu un avertissement écrit du travailleur avant le 01/01/15.

IV. Mesures retenues en matière d’outplacement (suppression de certaines exonérations):

L’accord de gouvernement Michel prévoit de relever à 65 ans l’âge de disponibilité active et passive des chômeurs pour le marché de l’emploi. Cette intention est en train d’être concrétisée par un projet d’arrêté royal modifiant l’arrêté relatif au chômage du 25 novembre 1991. Cet AR, qui entrera normalement en vigueur au 1er janvier 2015, se trouve actuellement au Conseil d’Etat pour examen.

Cette mesure a un impact direct sur les exonérations existantes en matière d’outplacement pour les travailleurs licenciés de plus de 45 ans (article 13 §3 loi 5 septembre 2001 etarticle 1 AR du 21 octobre 2007). Nous remarquons également au passage qu’on ne prévoit pour l’instant aucune dérogation pour le régime général d’outplacement introduit par la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique.

Pour toute clarté : le raisonnement ci-dessous ne vaut que pour le régime spécifique de reclassement professionnel pour les travailleurs de plus de 45 ans.

Une exonération à l’obligation de proposer un reclassement signifie que l’employeur n’est pas obligé de proposer une procédure de reclassement professionnel à un travailleur, sauf si ce dernier en fait la demande.

Les exonérations ont été prévues pour les personnes pour lesquelles il n’est pas évident de rester disponibles sur le marché du travail. C’est par exemple le cas pour « les travailleur âgés ». En raison du fait que l’âge jusqu’auquel le travailleur doit rester disponible sur le marché du travail est augmenté, certaines de ces exonérations n’ont plus de raison d’être.

L’une de ces exonérations concerne donc les « travailleurs âgés ». Il faut entendre par travailleur âgé :

1.    un travailleur licencié en vue d’une prépension en dehors d’un licenciement collectif dans une entreprise en difficulté ou dans une entreprise en restructuration ; en principe, ce travailleur ne peut bénéficier de la prépension qu’à 60 ans mais cette limite d’âge peut être abaissée par convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.

2.    un travailleur licencié en vue d’une prépension dans le cadre d’un licenciement collectif dans une entreprise en difficulté ou dans une entreprise en restructuration pour autant que ce travailleur ait atteint 58 ans ou puisse justifier d’un passé professionnel de 38 années à l’issue de la durée du préavis mentionnée dans le congé, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis ou à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.

3.    le travailleur licencié - en dehors de toute forme de prépension - qui a atteint l’âge de 58 ans ou dont le passé professionnel atteint 38 années 

Cette exonération est supprimée au 1er janvier 2015étant donné que l’âge jusqu’auquel les chômeurs doivent être disponibles sur le marché du travail est également augmenté à partir de cette date.

Il est important de remarquer que les exonérations suivantes ne sont pas modifiées et restent dès lors applicables après le 31 décembre 2014 :

-       l’exonération pour les entreprises de travail adapté et pour les ateliers sociaux ;

-       l’exonération pour les petits contrats à temps partiel (travailleurs avec une durée de travail hebdomadaire moyenne qui ne dépasse pas la moitié de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans une même situation) ;

-       l’exonération pour les travailleurs employés dans le cadre du programme de transition professionnelle ;

-       l’exonération applicable au transport urbain et régional (CP 328, secteur à profit social non concerné).